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| よくある質問 |
Ｑ．労働契約法では就業規則の位置付けが重要になると思いますが、今までどおり事業所に就業規則を備えておけば特に問題はないのでしょうか？
Ａ．ご存知のとおり、現行の労働基準法では労働契約の締結の際の労働条件の明示を義務付けています。そして、雇入れ後の労働条件の変更に関しては、就業規則の周知にとどめ特段の規定はしていません。
しかし、労働契約法では、労働契約時及び雇用後の労働条件明示について、「労働者の理解を深めるようにする」と規定されています。また、労働条件たる労働契約の内容は、「できる限り書面により確認するもの」としてます。結果として、雇入れ後の労働条件の変更については、労働者に書面により理解してもらう努力が必要となり、単に使用者が就業規則等を周知しただけでは努力不足が問われる可能性があります。そうなると雇入れ後の労働条件変更が認められない可能性も出てきますので、説明会開催や書面の交付などで労働者に理解してもらうように尽力しましょう。 |
Ｑ．労働契約法では「出向」をどのようにとらえているのでしょうか？
Ａ．労働契約法でいう「出向」とは、「使用者が、その使用する労働者との間の労働契約に基づく関係を継続すること、第三者が当該労働者を使用すること及び当該第三者が当該労働者に対して負うこととなる義務の範囲について定める契約（以下「出向契約」という。）を第三者との間で締結し、労働者が当該出向契約に基づき、当該使用者との間の労働契約に基づく関係を継続しつつ、当該第三者との間の労働契約に基づく関係の下に、当該第三者にしようされて労働に従事すること」と定義されています。これはいわゆる「在籍出向」を指しています。「転籍」に関しては、民法625条1項により、労働者の個別同意が必要と考えられていることから、労働契約法では規定されていません。
「在籍出向」は、長期雇用の視点から関連企業内において人事異動の一環として実施されることが多いのですが、完全に指揮命令権の帰属者が変更になってしまうことから、労働者の地位を不安定にし、労働条件の低下も招きやすいことから、配置転換とは異なる判例法理が適用されています。
ゆえに、労働契約の対策としては、出向が予定される会社では、就業規則内に通常の配置転換とは別立てで「在籍出向」を規定すべきと考えます。 |
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